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有专家认为，这与民族观念大有关系，“子承父业”的接班人选择方式正是中国传统社会注重家族伦理所致。因为中国人际关系的远近血缘关系自然分明。要中国的企业家、或是拥有最多股份的掌门人放心地把企业的纸张大权交给“外人”，是很难做到的事情。
就像宗申集团左颖很难跟职业经理人打成一片，而觉得自家人更可靠一样。而且，专家认为，家族企业是创业人常年艰苦创业的成果和见证，大多数对其家族企业有着深厚的感情，将其看作是自己及本家族的安身立命之本。让企业家交出权力，恍若抽出他生命的一部分。这让企业家的感情上很难接受。
之前就有消息显示，亚洲的企业家年龄很多都不愿退休的普遍现象，是亚洲企业家不愿放权心态的一种体现。而企业的所有权与管理权都由一个家族牢牢控制并在家族内代代相传，把权力交给最亲的人，仍同样体现出中国企业家不愿轻易放权的心态。
正因为如此，专家表示，中国家族企业的主人很难做到用人不疑，疑人不用，以至于一些高级管理人员不能真正参与企业的决策，有名无实，难于施展才华，久而久之还可能形成抵抗心理。
而在中国，更为严峻的现实是目前尚未形成职业经理人阶层，法律也尚不健全。
力帆集团的董事长就曾因此遭遇了十分不堪的经历。尹明善的一位创业伙伴曾经提了一箱子机密文件出走，威胁不答应他的条件就把这些机密披露。提起这件事情，尹明善至今依然颇为愤懑。
惨痛的教训也让尹明善对职业经理人至今仍抱有戒心：“毫无疑问，中国职业经理人在职业操守、素养等方面和发达国家差距还很大。让一个外人掌握你企业的技术核心机密，很危险，他完全可以随时拿走，造成企业不稳定。而我国的法律对此没有明文规定，商业机密拿出去是正常的，不拿出去反而不正常，我只有靠家族才能稳定，家人背叛的可能性小，稳定的成本就低。”由于中国至今仍没有一个成熟的社会信用体系，这让企业家无法相信没有血缘关系的人。
对于力帆集团而言，由于尹明善的儿子“并不完全具备接班的素质”（尹明善语），而女儿的兴趣与发展更偏向于金融业。这让70多岁的尹明善仍不得不重新考虑让职业经理人接班，抑或像左宗申那样“强扭瓜”两者间作出艰难的抉择。
可见，中国的家族企业多实行家族化管理，这既有民族性的主观原因，也不乏不成熟的社会现状所造成的客观原因。中国式家族管理，有时也可能是个不得已而为之的抉择。像“长和系”、远东集团那样，富二代是个称职的创二代还好说，但如中国大部分接班人都是被强扭的不甜的西瓜，无疑为中国企业的可持续发展蒙上了一层阴影。
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