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个别国企尤其是央企高管薪酬过高，已是不争事实。比如，据2012年208家上市央企年报显示，排名第一的高管年薪高达998万元，有8人年薪超过200万元。虽然根据“业绩上、薪酬上”“业绩下、薪酬下”的考核标准，业绩好，拿高薪也在情理之中，但有一个问题不能忽略：国企利润飘红，很大程度上，依赖非充分竞争格局下的是政策红利，而非国企高管的“英明决策”。
除靠政策带来的红利外，国企高管薪酬的不合理之处，还在于其薪酬的旱涝保收。众所周知，国企、央企高管，多为行政任命，带有行政级别，这就意味着，其工资，也就由职务、级别、绩效等构成。而不管绩效如何，由其职级构成的基本工资是不变的，甚至出现即便企业亏损，高管薪酬也照涨不误的情况。这并非空穴来风：据2012年208家央企年报显示，一汽轿车、中船股份都有亏损，但高管层薪酬不降反增。显然，高管薪酬过高，并不只是职级与绩效那么简单。
为遏制国企高管薪酬畸高，国家也制定过一些针对性文件，这些规定，取向甚好，但不得不说，“限高”“延期支付”“追索扣回”等手段，并未跳脱行政色彩浓厚的“管控”思维，不是治本之策；而从实效上看，政策也常遭遇悬空。要不，至今何以出现千万高薪？
解决国企高管薪酬过高问题，不妨推行职业经理人制度，通过市场选聘而不是行政任命，招揽优秀人才。职业经理人的好处在于，一者，身份不具有行政级别，利益掣肘少；二者，市场化的绩效考核，切实落实“业绩上、薪酬升”，“业绩下，薪酬降”，激励作用大。
将高管绩效交给市场，用市场检验高管成色，或是当下最合理的高管选拔方式。而这也正符合《决定》的精神：推动国有企业完善现代企业制度，合理增加市场选聘比例，建立职业经理人制度，充分发挥企业家的作用。如此设计，契合了市场经济自由与开放的精神，若能真正落地，高管薪酬乱象，或能解决。
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