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华润集团副总经理兼人力资源总监杜文民透露，华润对人才的战略评价包括业绩评价、发展评价、晋升评价。人才被当做企业可持续增长的原动力来抓，尤其重视各层级一把手的培养。在薪酬激励方面，华润虽然采用市场化标准，对业绩好的有奖励，业绩不好的有惩罚，但总体薪酬标准并不高，基本对标行业最高水准的75%。在物质激励之余，关键是用事业引领人。
2011年10月由华润集团战略规划部总经理位置调任华润医疗CEO的张海鹏，在进入华润完成职业转型前，曾在麦肯锡工作，6年时间成为全球合伙人。他的另一个身份——作家冯唐可能为更多的人所熟知。据其透露，在不到两年的时间里，华润通过并购已有5家运营医院，还有5家在建医院，合计万张病床，建成后将在中国实现最大运营规模。
张海鹏笑言，当初从外企到华润，想的是薪酬减半的同时工作量也能减半，没想到只实现了前者。在传统国企，很难想象一个空降的经理人能成为集团核心职能部门的一把手。发展顺利的张海鹏，还从咨询公司和投行先后吸引了十多位职业经理人，为企业带来具有国际化视野的新鲜血液。
宋林表示，华润的用人坚持业绩导向，很早就实现了“干部能上能下、人才能进能出、工资能高能低”。干部的选拔任用根据每年的测评结果，“提拔一批、交流一批、调整一批、淘汰一批”。近年来，华润至少有4名一级公司高管正职因业绩连续几年不达标被免职。2008年以来，集团直管领导人员被免职调整的有55人。
JP摩根董事总经理、中国区首席执行官方方非常推崇华润的人才培养和激励计划。他认为，股权激励机制是吸引人才、留住人才的关键，人才培训以及有计划的轮岗，则是让公司永葆活力的重要因素。“归根结底，是要对人才进行市场化管理。”
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