商品售后服务网商品售后服务网商品售后服务网
重要公告
特别关注
媒体关注
售后服务
□ 齐新成
海信在人才资源管理中，坚持引进高层次人才，积极为人才提供发展平台，实施全方位、多层次的培训开发体系和双通道晋升体系，努力留住关键性人才，鼓励创新的企业文化，形成了独具特色的管理模式，有力促进了企业发展。从海信集团人才资源管理的典型案例中我们可以看出，人才资源管理目前逐步呈现出四大新的发展趋势，非常值得我们思考借鉴。特别是国有煤炭企业，面对当前激烈的市场竞争，作为企业管理者，从海信人才资源管理案例中我们更应当有所启迪。
1.由封闭式管理向开放式管理转变。传统意义上的块状人事管理部门可能逐步弱化，由部门化向综合化转变。特别是知识经济加速了企业管理的技术化和信息化，使人才资源将通过公共信息平台进行，快速决策和远程管理。人才资源管理更趋向于开放式。
2.从微观管理向宏观管理转变。传统意义的“3P”管理（岗位、绩效、薪酬）注重人才资源的微观管理，侧重于企业内部人才资源的组织。现代人才资源管理为顺应人才资本的发展，将人才资源从劳动力要素的具体层面上升到人才资本的整体层面，从战术管理向战略管理演变。随着企业组织越来越网络化、扁平化、灵活化和多元化，企业人才资源管理也会在管理目标、管理职能、管理技术以及对管理人员的要求等方面产生新的变化。人才资源管理将围绕企业战略目标而开展，也就是为众多的利益相关者提供服务。
3.更加注重企业的文化归属和“心理契约”构建。具有凝聚力和长期高成长能力的组织，都具有一个被组织大多数员工认可的共同理想与使命。从某种意义上说，组织的一切管理活动都是为了实现组织的理想与使命。因而，人才资源管理也更趋于强调企业利益共同体的建设。企业是生产经营、员工生活的场所，更需要的是员工实现自我、成就自我的场所，企业的目标是企业成长和员工发展双重目标的统一。如果企业只单纯考虑企业经济效益，而忽视员工成长，那只能是短命的企业，优秀员工迟早会毁约离去。共建企业的心理契约是一个充分发挥员工积极性、创造性的过程。
4.更加关注人才资源效能开发和员工职业生涯管理。把人才资源管理与劳动者的职业生涯紧密结合，使人才资源管理成为凝聚员工和企业的桥梁，而不是简单的管理要素的配置。在企业中，员工追求的利益既是经济利益，从长远来说更是一种良好的职业发展。员工选择一个企业，往往是以追求良好的职业发展为目的。一个优秀的员工如果得不到发展，他的选择往往只能是另谋高就，在一个市场化的经济社会中更是如此。