只用“名企”出来的人。目前，相当一部分企业在用人时，只相信知名 企业出来的人就是“好”的，用人只用“名企”出来的人。具体表现为：根本不去认真地评估分析一下自己企业所处的发展阶段、企业目前的现状，之后再据此，制 定招聘战略，确定招聘目的，即应该招聘什么样的人能和企业所招聘的职位相匹配;另一方面，也不去认真地分析和考察一下“名企”出来的人，所拥有的业绩是在 什么样的企业发展阶段、什么样的企业现状内取得的，这样的发展阶段、现状与我们目前企业之间的匹配度如何，相差多少，候选人所具备的关键能力/素质是否和 所招聘的职位相匹配，等等。

  片面强调经验。目前，我国许多企业都有这样一种观点：在人才的使用上，将经验放在重要位置。其实，这一做法 有失偏颇。经验固然重要，但经验本身有其固有的属性，由于不同企业其管理模式、发展战略、市场规划、生产形式等方面都有各自的特点，因此此企业的经验不等 于彼企业的经验，经验是不可复制的，任何人进入一个新的企业都不可避免地有一段适应摸索期。经验不等于才能和理论。有经验的人的思维模式一般有一个比较固 定的模式，工作方向也有一个固定的范围，喜欢按照以往的经验去做，很难会有新的突破和改变。

  过分看重学历和文凭。用人看学历和文凭几乎 成了一种不成文的规矩。其实这也是用人中一大误区。企业用人主要是看其能力，但学历、文凭并不等于才能。几年的大学或研究生教育，只是人生的一种经历和体 验。毕业证书和学位证书不是能力的通行证，再说目前由于我国教育体制不够完善，从高校毕业的人才普遍与实践有一段相当大的距离，学过了不等于会用，会用也 不等于能用好。尤其是学历越高的人如果有一种优越的心态，把自己看成时代的宠儿，小事不愿干，大事干不了，没有从基层做起的决心和精神，会严重制约其发 展。

  片面强调“自己人”或“外部人”。现代管理区别于传统管理的特征之一就在于能否领导一群原本并无联系的人，朝着一个共同的目标挺 进,现代企业应该依靠共同的价值观来维系，而不是依靠亲情来维系,如果企业做不到这—点，那就离现代管理太远了。另外，“自己人”也称“圈内人”，通常爱 犯的老毛病就是往往容易不听上级的调遣，不遵守公司的规章制度，认为自己是老板的“亲人”，谁也不能拿他怎么样;最为严重的是企业只信任“自己人”，用人 时对“自己人”委以重任并充分授权。这些不良行为，会严重挫伤“外部人”的积极性。

  爱用“听话人”。几乎所有的企业领导者都认为，用人 要用听话的人，便于指挥，不会违背上级旨意行事。其实，这也是—种误区。惟命是从的人往往是守摊型的，改革创新精神差，打不开局面，而且连小事也难办好， 在工作中缺乏灵活性，即使上级指令有误，他也照办无误。而桀骛不驯者虽有点野性难驯，有时顶撞上司，但性格刚直，做事果断，敢说敢干，尤其是不会惟命是 从。如果上级有错误，他会及时指出来，在执行上级指令时，他会根据具体情况随机应变。总之，如果在企业中官运亨通者都是—些听话之人，久而久之，企业就会 形成“武大郎开店，高个子莫进”的局面，工作效能下降，这对企业未来的发展是极为不利的。