企业该如何理性裁员
[发布时间：2008-11-28 00:00:00 点击率：]

　　周彦平  　　

　　近期有关企业裁员的消息不断传出：9月，应对销售疲软和业绩下滑压力，惠普公司宣布计划裁减24600名员工，即员工总数的7.5%；10月6日，eBay宣布裁员10%，即1500名员工。近日，美国银行业巨头花旗集团宣布将再次裁掉24000名员工，这使花旗将在接下来的几个月里的裁员总数达到52000名。

　　受金融危机的影响，部分企业出现订单不足、产能利用率下降、出口前景悲观等各种问题，开始酝酿或已经开始裁员。随着对全球经济衰退的担心增加，裁员不仅仅是一两个企业的事情，可能对社会造成巨大的影响，对此，国家人力资源和社会保障部日前发通知提出要多项措施稳定就业局势，并表示“鼓励国有企业带头承担社会责任，尽量减少裁员”。

　　那么对于企业的管理者而言，该如何认识裁员这一现象，并理性实施呢？　　

　　一、裁员是企业正常的人力资源管理职能　　

　　“对任何人，如果他很乐意裁员，那么他就没有资格做企业的领导；反之，如果他不敢裁员，他也不够格做一个企业领导。”这是通用电器CEO杰夫·伊梅尔特所说的。

　　裁员以及裁员管理是企业正常的人力资源管理职能。通常企业裁员分为主动裁员和被动裁员。主动性裁员是由于企业的业务方向、产品或服务发生变化而导致内部组织机构的重组、分立、撤消而引起的裁员。或为了保持人力资源的质量，根据绩效考核结果解聘那些业绩不佳、不能满足企业发展需要的员工。被动性裁员是由于市场因素或者企业经营不善，导致经营状况出现严重困难，盈利能力下降，企业面临生存和发展的危机，为降低运营成本而被迫采取裁员行为来缓解经济压力。

　　不论对企业还是对员工，裁员都是一个沉重的话题，企业管理者对市场因素的裁员要更加理性地面对。　　

　　二、评估裁员的成本和收益　　

　　裁员的收益从经济上看，主要是降低成本和费用。从裁员本身来看，节省的费用通过财务可以预测出来，但是裁员对于企业的发展而言也有着很大的弊端。

　　短期来看，裁员需要花费时间。中层高领导不得不花费时间坐下来，委婉地把坏消息告诉给员工、重新安排工作给留下的员工、培训那些幸运留下的员工如何完成他们已经承担的工作，而且还要处理其他与解雇直接有关的员工问题。

　　裁员还可能影响员工的士气，大量地被动裁员也说明了企业的战略失误，管理不善，应对外部环境的无奈之举。在企业内部可能会产生混乱、猜疑、挫折、生产率下降、忧伤以及组织冲突。离开的员工对企业来说也可能损失了知识、技能、顾客和联系人等等，这些都是在财力上很难量化的。

　　长期来看，一个企业最初节省的成本可被随之而发生的费用所抵消。当企业决定需要重新招聘员工时，需要支付额外的费用，包括招聘和筛选应聘人员的费用，新员工适应新的工作环境，培养新的技能而发生大量的培训费用。

　　因此说，大量的裁员的确可以降低成本，提升盈利能力，但是裁员本身就是成本昂贵的，除企业直接付出的遣散费外，其他间接费用的支出将持续不断。

　　在金融危机，经济不景气的情况下，企业经营的好坏很容易就能检验出来，有危机感是应该的，但必须对症下药，绝不能盲目草率地裁员。如果企业在仔细评估之后，认为裁员确实利多于弊，在制定规则之初就该睁大眼睛，谨慎构思，确保裁员策略有足够的依据。　　

　　三、企业裁员的注意事项　　

　　1、传达真实的消息。应当有组织地开展裁员工作，制订切实可行的方案。首先要明确企业选择裁员策略的确切原因，为企业员工、客户和合作伙伴准备一份正式的文件资料，避免因为间接地听到消息而导致不适当的结论和慌乱。

　　2、做好离职沟通。离职沟通是一项非常关键的工作，裁员对员工的个人心理是一种打击。在沟通过程中，企业中高层领导应认真做好谈话准备，如何面对不同的反应，如愤怒、争辩、沉默、悲伤等。

　　3、迅速操作裁员。裁员的决定需要周密而全面的考虑，但是，一旦决定了，企业裁员的操作最好能在短时间内完成。因为无论工作做得何等细致，对于被裁的员工来说，心理上总会受到一定伤害，而且这种伤害也有可能波及到未被裁减的员工身上。因为，在等待的过程中，焦虑、猜疑不可避免，每个人都会琢磨“不幸”是否会降临在自己的身上，在这样的情形下，情绪容易有所波动，影响到工作效率，继而可能会对公司的信任产生动摇。

　　4、妥善处理裁员补偿。在迅速解决的过程中，要注意妥善处理裁员补偿。目前，因为企业辞退员工、解除员工劳动合同引发的劳动纠纷案例越来越多。企业应在裁员前与政府部门做好沟通，取得相应支持。

　　5、为被裁人员提供咨询和指导。为员工提供就业指导包括简历指导、面试指导、就业信息、推荐信。对员工表示，如果今后公司业务回升，欢迎他们回来，优先考虑录用。